时下， 很多企业不会在招聘启事中明确“第一学历”要求，但往往会将其当作一道隐形门槛。不少用人单位在招聘人才时，明里或暗里规定非“211”“985”高校学生不录取。“双非”高校毕业生在人才评价、就业市场上受到高校“级别”歧视，不同领域不同程度存在。

　　这种简单粗暴的筛选办法，把人才评价“外包”给“第一学历”并不科学，未必是取才之道。“需要警惕的是，用人单位过度依赖‘第一学历’选人，可能出现人岗错配问题。因为‘第一学历’并不全部代表能力。”尤其是在人才使用实践过程中不应以“第一学历论英雄”，这才是问题的关键。

　　“第一学历”不应成为求职者的羁绊。其实，第一学历和企业需求之间并不存在必然的联系，若武断地定为招聘的硬性指标，那么无论求职者之后是否选择“专升本”，是否攻读硕士甚至是博士学位，是否锲而不舍考入名校，将被一笔抹杀。就业促进法规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。教育部有关文件早就规定，全日制和非全日制研究生由国家统一下达招生计划，考试招生执行相同的政策和标准，培养质量坚持同一要求，学历学位证书具有同等法律地位和相同效力。要想扭转用人单位“唯名校”的用人导向，还需要引导全社会建立起基于能力的人才评价体系和监管保障机制。

　　随着高等教育的普及化、评价机制的丰富化，不同高校之间相互动态竞争，考生的选择也更加多元化，优质生源选择院校考量有很多，地域、专业和个人喜好，以及志愿录取因素，都会涵盖在内。简单粗暴地用求职者的“第一学历”来衡量其个人能力，在某种程度上会让用人单位错失良才，导致其人才选拔、培养思路体系更新不及时，还会对用人单位的市场招聘形象带来冲击，影响后续人才招聘。

　　“唯学历论”的人才观、社会不当的用人观，直接影响了家长的教育观，压力层层传导至教育系统，具化为家长、学生对名校的追逐。不过，当“唯能力论”在年轻一代日渐形成共识，“唯学历论”就会越来越没有市场。