45岁，精通各种技术体系，经验丰富……看似光鲜亮丽的履历，本以为是人人抢手的“求职者”，不料却成为无人问津的“悲惨角色”。这背后的真问题，不是他能力不济，也不是他有黑历史被行业封杀，而是他尴尬的年纪——45岁。一个理想的社会，应该是“不拘一格降人才”的社会。那么，对任何人来说，只要有才华，只要有能力，只要能在竞争中获得优势，就应该得到机会，只可惜，理想是丰满的，现实是骨感的，职场上的“年轻优势”和“年老歧视”，就是客观存在的事实。

　　在这名45岁程序员连个面试机会都没有获得之前，已经有很多类似的故事了。这一点，大数据方面，也是有所佐证的。比如，脉脉数据研究院发布的调查显示，大型互联网企业员工平均年龄从27岁到33岁不等，平均年龄在30岁以下（含30岁）的公司占大多数。老牌BAT中，阿里巴巴属于“中年”的代表，员工平均年龄31岁；腾讯最年轻，员工平均年龄29岁。那么，年纪大的去哪了呢？这很值得关注。此外，今年10月前程无忧发布的《2021中国重点大学应届毕业生求职状况报告》则显示，受访的211或是985高校毕业生中，有79%将“最愿意工作的企业”首选投给了国有企业。

　　这意味着，毕业生已经越来越趋于所谓的“理性”了。这对社会活力的激发来说，肯定不是好事。客观地说，在35岁焦虑症、年龄焦虑早已成现实常态之后，对全社会来说，对此都应该有足够的警醒。无法否认，不少人进入35岁之后，上有老下有小，不仅个人的创造力不如年轻人，投入到工作上的精力也不如年轻人，这些都是客观事实，但这并不是进行“年龄歧视”的理由与挡箭牌。毕竟，我国《劳动法》第十二条明确规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

　　可惜的是，因为“怎么算歧视”很难界定，且自我维权的求职者不多，这也导致“年龄歧视”的事情成为各行各业的潜规则，未必会在明面上说，但却在实际行动中做。歧视，对上有老下有小的中年人来说，他们若是失业，也会给社会带来极大的安全隐患。因此，我们不能任由年龄歧视的事情继续发生了，而应该想想办法，有所作为。从国家的层面来说，或许也应该修改相关的法律法规，从源头上杜绝“年龄歧视”，只有从顶层设计开始做起，才能真正杜绝“年龄歧视”，因为这才是治本之策。

　　一言以蔽之，“45岁连个面试都没”需要来自制度的回应。我们不能任由各类“人才”得不到任何的机会，而应该给予他们广阔天地，那么从制度设置、法律法规层面，就应给他们提供更多兜底性的保障。